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　　无论你是想争取合理薪资的职场人✿✿◈，还是希望优化薪酬体系的管理者yy街机三国官网✿✿◈，这份辛辣的工资真相调查✿✿◈，都将助你更好地掌握职场心理学✿✿◈，重塑对“劳动价值”的根本认知✿✿◈。

　　借用经济学家华丽的辞藻✿✿◈，降薪时的不公平感使工资具有 “黏性”✿✿◈。工资黏性（wage stickiness）挑战了教科书关于工资形 成机制的表述✿✿◈，根据教科书的说法✿✿◈，当顾客对你所在公司的产品或服务的需求下降时✿✿◈，你的工资也应该下降✿✿◈。在现实中✿✿◈，削减工资会降低士气✿✿◈，正如贝蒂·道格拉斯所言✿✿◈，它夺走了我们认为自己应得的东西✿✿◈，因此雇主不愿这么做✿✿◈。事实上✿✿◈，当经济环境恶化时yy街机三国官网✿✿◈，相较于降薪✿✿◈，许多雇主宁可选择裁员✿✿◈。当耶鲁大学的经济学家杜鲁门·比利（Truman Bewley）在调查工资刚性（wage rigidity）时✿✿◈，一名雇主告诉比利✿✿◈：“我知道一些真相✿✿◈。永远不要削减工资✿✿◈。如果你这样做✿✿◈，你就会得罪人✿✿◈。”最好的办法是与未被裁员的员工成为朋友✿✿◈，保住工作而且没有降减薪会使他们对雇主心存感激✿✿◈。

　　当涉及薪酬水平时✿✿◈，我们的公平感并不单纯与我们对自己薪酬的感受有关✿✿◈，同事的收入同样会影响我们对公平的认识✿✿◈。如果所有同事都获得了加薪机会✿✿◈，而只有你的工资保持不变3499拉斯维加斯✿✿◈，那么这很可能会让你产生与降薪相同的不公平感✿✿◈。提高最低工资的影响会产生连锁反应✿✿◈，因为雇主不仅要立即调整最低工资员工的薪酬✿✿◈，还要调整那些薪酬比此前的最低工资稍高的员工的工资✿✿◈。保持工资的相对差异能满足相当多员工的公平感✿✿◈。

　　薪酬保密制度即禁止或不鼓励员工讨论工资的正式或非正式的职场规则✿✿◈，在今天的美国私营部门司空见惯✿✿◈。

　　在人力资本模型假设的完全竞争的劳动力市场中✿✿◈，雇员和雇主都是“价格接受者”（price takers）✿✿◈，他们会对由市场决定的工资做出回应✿✿◈。但在现实世界中✿✿◈，雇主会利用手头的资源在工资谈判中获得权力✿✿◈。一种资源是信息yy街机三国官网✿✿◈，比如与工资相关的信息✿✿◈。对员工屏蔽公司的工资信息✿✿◈，会在工资谈判中造成信息不对称✿✿◈，使像亚当斯和劳伦斯等不知情的人处于不利地位✿✿◈。向员工隐瞒公司财务信息是另一种屡试不爽的策略✿✿◈。当就分配你所在组织的部分收入进行谈判时✿✿◈，重要的是要知道可分的馅饼有多大✿✿◈，否则你就只能就你的雇主所声称剩下的面包屑进行谈判✿✿◈。艾伦·曼宁（Alan Manning）认为员工的无知是造成劳动力市场中“买方垄断”的一个主要原因yy街机三国官网✿✿◈，用更加学术的方式来说就是✿✿◈，雇主权力源自劳动力市场的摩擦✿✿◈。如果你对自己公司的财务状况✿✿◈、薪资水平和竞争对手的情况一无所知✿✿◈，那么你就不知道自己是否得到了公平的份额✿✿◈，从而失去了自己的谈判筹码✿✿◈。

　　保持这种信息不对称是混淆员工价值✿✿◈，阻碍人员流动以及降低劳动力市场竞争的一个常见工具3499拉斯维加斯✿✿◈。其他常见的工具包括竞业禁止条款（禁止员工在规定的时间内跳槽到竞争对手的公司）和禁止挖角协议（禁止雇主从本行业的其他公司招聘员工）yy街机三国官网3499拉斯维加斯✿✿◈。雇主虽然在口头上支持不受阻碍的自由市场✿✿◈，但经常想方设法使其无法实现3499拉斯维加斯✿✿◈。雇主之所以依靠这些工具✿✿◈，主要是因为它们确实能够有效削弱员工要求分配更多组织收入的权力✿✿◈。

　　有证据显示✿✿◈，日益加剧的经济不平等造成了许多负面影响3499拉斯维加斯✿✿◈，包括对民主制度的扭曲✿✿◈。美国人已经认识到不断扩大的经 济鸿沟✿✿◈。在2012年的皮尤民意调查中✿✿◈，超过60％的受访者认 为“中产阶级和穷人之间的生活水平差距越来越大”✿✿◈，而这个 数字在1986年是39％✿✿◈。75四分之三的美国人认同“富人越来越 富✿✿◈，穷人越来越穷✿✿◈，这是现实”76的说法✿✿◈。“努力工作终有回 报”的信念曾经被美国人珍视✿✿◈，但现在一切都改变了✿✿◈。1987年✿✿◈，大约三分之一拥有高中或以下学历的美国人认为“努力工作 几乎不能保证成功”✿✿◈；到2012年✿✿◈，持这种观点的人已经增加到 45%✿✿◈。2012年✿✿◈，四分之一的大学毕业生表达了同样悲观的看法✿✿◈， 比1987年增加了32%✿✿◈。经济不平等使许多劳动者无法过上舒适✿✿◈、体面的生活✿✿◈，并使许多人对被美国视为立国之本的基本原 则产生怀疑✿✿◈。

　　本书认为✿✿◈，工资是在组织内部决定的✿✿◈，这个过程受权力yy街机三国官网✿✿◈、 公平✿✿◈、模仿和惯性的影响yy街机三国官网✿✿◈。日益加剧的经济不平等反映了组织 内部根本性的权力转移✿✿◈，这种转移使基层员工处于不利地位✿✿◈， 使精英阶层受益✿✿◈。如果本书的描述是正确的✿✿◈，即员工的工资取 决于他们是否碰巧幸运地进入了“好单位”3499拉斯维加斯✿✿◈，那么拒绝改变这 种状况当然应该引发人们的义愤✿✿◈。如果工资不仅与工作能力和 努力程度有关✿✿◈，也取决于劳动者几乎无法控制的权力动力学✿✿◈， 人们同样应该感到愤怒✿✿◈。类似的情况还有✿✿◈，工资取决于雇主是 碰巧觉得应该遵守组织内部的公平规范✿✿◈，还是决定模仿竞争对 手的做法✿✿◈，而后者并没有这样的责任感✿✿◈；工资是由于此前从事相同工作的劳动者受到了歧视✿✿◈，而惯性使最初被压低的工资成 了后来决定工资的基础✿✿◈。在这些情况下✿✿◈，拒绝让努力工作的人 获得能让他们过上舒适生活的工资3499拉斯维加斯✿✿◈，或者反过来✿✿◈，向掌握着影 响工资的所有关键资源的少数幸运者支付天价薪酬✿✿◈，都是不合 理的✿✿◈。我们必须拒绝不公平的惩罚和不公平的奖励yy街机三国官网✿✿◈，因为它们 同样令人气愤✿✿◈。

　　本书作者罗森菲尔德利用前沿的经济学研究✿✿◈、原创的调查数据和记者的敏锐洞察力✿✿◈，犀利地解构了有关工资的迷思✿✿◈，并揭示了一个颠覆认知的真相✿✿◈：工资并非由客观价值决定✿✿◈，而是深受权力✿✿◈、惯性✿✿◈、模仿和公平四大隐形因素的操控✿✿◈。他在书中进一步解释了这四大因素如何交织影响着收入分配方式✿✿◈。

　　美国圣路易斯华盛顿大学社会学系主任✿✿◈、教授✿✿◈，普林斯顿大学博士✿✿◈，主要研究美国及其他发达经济体中的劳动力市场不平等现象与职场动力学✿✿◈，也为《华尔街日报》《华盛顿邮报》《哈佛商业评论》等媒体撰稿✿✿◈。

　　方宇✿✿◈，毕业于北京大学历史系✿✿◈，现为自由译者✿✿◈，译有 《两个世界的战争》《全球化简史》《美国的内战与重建》《日耳曼尼亚✿✿◈：德意志的千年之旅》《全民基本收入》等3499拉斯维加斯✿✿◈。拉斯维加斯娱乐平台✿✿◈。拉斯维加斯✿✿◈，3499拉斯维加斯✿✿◈，拉斯维加斯游戏官方网站✿✿◈。拉斯维加斯游戏最新官方网站✿✿◈。拉斯维加斯首页入口✿✿◈，